公开选拔领导考试管理类试题－－领导素质修养类
（五）热情帮助 正职作为主“官”，不仅要有容人之过的宽阔胸怀，而且要有帮人之难的懿行美德，这对于处理好与副职的关系，调动其工作积极性至关重要。在 这方面，应注意做好三点：一是对副职的缺点要善意地批评。副职有缺点和 错误，不要大惊小怪，也不要小题大作，要实事求是地分析对待。发现问题， 要注意把事情槁清楚，开诚布公地指出来，既要摆出问题的表现，又要帮助 其认清危害，研究出解决的办法，另外，对副职批评帮助时要注意场合，尽 量缩小范围，减轻影响，以维护副职威信。二是对副职工作上的失误要主动 弥补。正职一定要经常“提醒”副职干部，尽量避免出现偏差，最大限度地 减少失误。一旦工作上出现偏差，正职不能袖手旁观，更不能一味指责，要 积极出主意、想办法，主动予以弥补。三是对副职的过错要主动承担责任。 副职在工作中出现失误时，正职要主动找副职谈心做工作，分析情况，总结 教训，并且要主动承担责任，以减轻副职的思想压力，便于其轻装上阵，继 续做好工作。
（六）不断激励只有坚持不断地对副职进行激励，才能使其保持长久性的干劲。其基本 方法，一是目标激励。副职分管的工作一般比较零碎，更需要订出明确的目 标。这样，既有利于对副职进行检查考核，也有利于副职自我检查，自我监 督，以便更好地瞄准目标，积极进取。二是任务激励。遇有大的工作或攻关 项目，要敢于把副职推到“第一线”，使其备感正职信任和重托，以戒懈怠。 三是宣扬激励。要善于在众人面前宣扬副职的政绩，以帮助副职奠定坚实的 群众基础；要善于在班子内部宣扬副职的长处，以帮助副职在领导层中树立 起威信；还要善于对上级机关宣扬副职的优点，为副职的发展进步打牢基础。 四是褒奖激励。副职在工作中做出成绩时，要及时建议上级领导给予奖励或 表扬，以激励其继续进步。
怎么善于发现问题？
【参考答案】喜欢出成绩不喜欢有问题，这是各级领导的共同愿望，但事实告诉我们， 没有问题只是相对的，领导水平再高，单位成绩再好，也必然会存在问题和 不足。况且，我们抓工作的过程。就是克服困难和问题的过程，只有摸清了 问题，才能心中有数，对症下药做好工作。应该善于发现哪些问题呢？一个 地方，一个单位存在的问题是多方面的，但归纳起来，主要应把握以下几点： 一是善于发现事关全局性建设的问题，二是善于发现本质性问题，三是善于 发现潜在性问题。可以说，善于发现问题是领导干部的一种能力，一种水平， 也是胜任一级领导应具备的一项基本功。
那么，怎样才能有效地发现问题呢？
（一）必须敢揭短、敢报忧，勇于正视问题 金无足赤，人无完人，任何事情在其进行的过程中，都不可能尽善尽美，
必然存在着这样或那样的问题。减少问题的上策，就是勇于正视问题，实事 求是地找问题，既不能怕单位丢荣誉，又不能怕个人丢面子。唐王李世民勇 于纳谏的事大家可能比较熟悉。据史书记载，他先后给三十多个诤谏的人晋 官赐金。尽管魏征曾当着满朝文武的面，尖刻地批评过他，使他感到羞辱难 堪，但他还是把魏征视为“镜子”，大赏魏征十几次。作为新时期的领导者， 有的人连这种精神都不具备，总怕别人抓“尾巴”，说自己无能，想看法子 遮遮藏藏。孰不知，哪个单位敢于正视现实，勇于查找问题，哪个单位解决 疑难问题的办法就多，工作就好：哪个领导敢于揭露矛盾，不怕否定自己， 哪个领导解决问题的招数就多，水平就高，因此，只有端正工作指导思想， 敢揭短、敢报忧，才能在揭露问题中不断完善自己，出色胜任本职领导工作。
（二）必须勤观察、勤思考，善于透过现象看本质
抓问题必须有过硬的知情功，耳要聪，目要明，心要细，脑要思，在真 知、深知上下功夫。耳要聪，就是要耳听八方。身为领导，多听的机会很多，各种形式的会议、谈心，同事、好友之间的七嘴八舌等，听多了，情况熟了，问题就不愁 找不到。古人盂尝君食客三千，仍虚心听取寒士冯■发牢骚；乾隆皇帝文武 满堂，仍经常微服私访，其目的无不在此。当然，多听还要善听、会听，能 够举一反三，不能“装到篮里就是菜”。特别对个别人的意见，更要虚心听 取，因为个别人的意见虽然可能片面性，但往往有独特见解。目要明，就是要眼观六路。有些问题只坐在办公室里听，打电话问，材料中看，是发现不了的，必须腿勤常转，多转多看，并象达·芬奇画蛋那样， 多换几个角度，反反复复地看，能够看出“远近高低各不同”来，这是发现 问题的基本途径和方法，如果带着框框看，就难免像“哈哈镜”，歪曲事物 的本来面目。因此，练就一双慧眼，对发现问题来说至关重要。
心要细，就是要心细入微。古语“天下大事，必作于细”，有些问题即 使耳闻目睹，如不往心里想也难以发现。这就要求我们，必须听要用心，看 要留神，处处善做有心人。功成贵在细，只有善于从一人一事，一举一动等 细微末节处发现蛛丝马迹，才能顺藤摸瓜找出问题。
脑要思，就是要勤想多思。抓问题是一项艰苦细致的工作，不下一番功 夫，动一番脑筋，反反复复地进行推敲，是抓不到“活鱼”的。只要我们多 功脑筋，深思熟虑，进行“去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里”的加工制作，就不愁抓不出根本性的问题来。同时，坚持无事想有事，脑里常装事，善于以小见大，见微知著，也是使问题见于未萌、禁于未发的上等策 略。
领导者如何解决棘手问题
【参考答案】所谓棘手问题，就是情况复杂、困难较多、阻力较大、头绪较乱、积重 难返的问题。这类问题，在任何领导工作中，都可能会遇到。
凡属真正的棘手问题，一般都具有以下特征：一是复杂性。它是由复杂 多变的客观存在决定的。有的问题本身就是一团乱麻，加上其它因素，从而 使每个细节上的差错，都可能引发出新的或更为严重的问题，有的问题是“拔 起萝卜带起泥”，旧问题未解决，新问题又出现。二是严重性。棘手问题经 常伴随着比较严重的性质与后果，要么为国法所不容，要么事关重大，对个 人或单位影响深远，群众反映强烈、上级领导关注，三是敏感性。这类问题 常常与某些人的切身利益密切相关，所以处理起来，这些人就会很敏感，很 关注，四是突发性。应当说，棘手问题的形成常常呈累积性，但这类问题的 爆发又往往呈突发性，势头猛，变化快，瞬息万变，难以驾驭，等。
领导者对棘手问题的处理应当把握以下几点。
（一）增强“诊断”的准确性 解决问题，首先要探明“病因”，“病因”不明，就难以“诊断病情”。
尤其是对那些较为复杂的综合性“病症”，更应在搞清“病因”上下功夫， 以免“误症”，“错诊”，铸成大错，给问题的解决带来新的困难。为此， 必须掌握好准确“诊断”的思想方法与操作方法。
第一，实事求是是准确“诊断”的前提。具体说来，一是要弄清基本事
实。一个较为复杂问题的基本事实是多方面的，有历史的，也有现实的，有 主观的，也有客观的，有大环境的，也有小环境的。对这些基本事实必须搞 清，否则就不可能做出准确的“诊断”。二是要抓住事实的本质。对于复杂 而又认识不一的多种“事实”，要排除各种人为因素及“折光”现象的干扰， 透过现象，抓住本质。三是要把握事实内在的联系。构成同一个问题的种种 “事实”，它们是相互联系、相互制约、相互转化的，深刻分析它们的内在 联系及其辩证关系，可以使认识逐步深化，有利于做出全面的“诊断”。
第二，集体领导是准确“诊断”的保证。俗语说：“智者千虑，必有一失。”面对情况复杂而又有难度的棘手问题，任何高明的领导者也不可能万 无一失，考虑不周产生失误都在所难免。但是，作为一级领导集体，研究分 析问题就有着极大的优越性。领导成员开诚布公地各抒己见和分析利弊，可 以从各个角度把问题分析得更全面、透彻。每个成员的聪明才智和建设性意 见，能够在相互研讨、相互砥砺中产生思想火花，从中找出最可行的办法。 领导集体在认识上高度一致和班子的团结和谐，能为棘手问题的最终解决提 供可靠的保证。
（二）增强“配方”的针对性 寻找“病因”是为了“对症下药”，以便“药到病除”。而用什么“药”治“病”，则是”配方”的问题了。 “配方”的过程，就是研究制定解决问题办法的过程。一个比较好的办
法，应当具有以下特征： 第一，办法应在比较、优选中产生。有比较才有鉴别，有优选才能找到最佳。同时通过领导集体的认真比较和精心优选，又促进了领导成员对于方 案及具体做法的理解，更加有利于各项措施的落实。
第二，办法应将执行过程中可能发生的意外情况考虑进去，制定相应的 应急措施。任何高明的办法也不可能没有疏漏，一个复杂的问题常常隐含着
多种激发矛盾的诱因。对此，领导者要有足够的认识，要保持高度的警惕， 要有相应的防范措施，以唯事实按预定的方向发展。
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