民主生活会发言稿

04-10 15:44:39党团范文

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二、我院是一个业务部门，学术气氛较浓，历届领导提倡的“以高尚的师德立身，以精湛的业务立足，以真诚的服务立信”的学院精神已被广大教师认同，成为一种共同的价值取向。绝大部分教师在个人成长发展方面的追求，把学科、专业放在非常重要的位置，往往超过担任行政或党务管理工作、“晋升”“官位”的渴望。而近几任学院领导大多专业出身，也非常“惜才”，对业务好、专业强的教师青眼有加，往往舍不得把他（她）调离专业岗位而去担任管理工作。这也是近几年一直没有在本院教师中提拔中层干部的原因之一。
三、近几年我院院级领导班子变动频繁，主要领导在岗时间较短，这在某种程度上影响了干部队伍梯队建设正常、良好的运作和对年轻干部有计划的培养和任用。20xx一年中，院长、书记、副院长副书记先后调任或退休。接任的院长干了两年多到龄，再一任院长三年半后调任，主持工作的副书记几年内换了两茬，我这个书记重归学院领导岗位干不满3年也将到退休年龄。记得07年3月我在区人大工作届满，组织上满足了我回学院工作的愿望，但没有批准我不再担任学院领导的请求。分管组织工作的区委副书记在找我谈话时也认同我“一所学校的主要领导不宜调动频繁”的看法，同意我不兼任院长的请求。相对某些机构的干部以多岗位任职更能加速锻炼成长而言，学校主要领导如果在任时间太短，对教育的普遍规律和这所学校的特质不易掌握，容易发生短视近视。而干部培养和任用，恰恰又是一个需要较长时间观察和思考的过程。因此这就形成一对矛盾，一方面知道干部梯队建设和年轻人才培养的重要性和必要性，是刻不容缓的大业；一方面又认为此事急不得、毛糙不得，需要十分谨慎。“不在其位，不谋其政。”长期的儒教潜移默化，在我们这些学院领导身上甚至演化成“短期任职，不要给后任带来麻烦”的顾虑。拿我自己来说，也有“将要退岗，不要再去碰此难题”的想法。）

四、寻找对策：
1.随着新院长、新书记的即将到任，期待出现一段比较长久稳定的时期（十年左右）。希望新班子集中精力，借新校舍搬迁、十二五发展规划制定之良机，好好谋划教院的发展大计，继续发扬学院精神，充分发挥广大教职工的主人翁状态和能力，与大家一起重铸辉煌。
2.关于中层干部梯队建设的对策（见《关于我院中层干部梯队建设的调研报告》）。
（今天（20xx10月29日）各大报纸刊登中共中央办公厅印发《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》的消息，文件指出“要立足为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才”。由此感悟：制约和影响进修学院科学发展的因素可以有很多，但最要紧的则是队伍建设，其中包括教师队伍和干部队伍建设，而中层干部的梯队建设是目前的一块“短板”，必须正视这一绕不过去的现实，化大力气解决这一问题。我的思考和对策是：
一、对现有中层干部队伍继续加强教育和培养，提升工作责任感、使命感和执行能力。创造条件，给与学习提高的机会，其中包括境内外的学习培训，开阔视野；也可以安排易地、易岗的交流，增加历练。
二、根据需要和可能，可以安排几位年龄偏大的中层干部退居二线，不再担任现有职务，在一段时期内保留相应待遇，以带教、培养年轻干部为主，同时继续在学科领域发挥专业引领的作用。有几位同事认为，临近退休前的几年，精力体力有所减退而经验比较成熟，可以在整理学术成果、开设教师培训课程、带教骨干教师方面多做些贡献。
三、在民主推荐（包括自荐）的基础上，提拔一批优秀的年轻同志（一般已获高级职称）上岗，担任主任助理，实行院内“轮岗制”。经过一段时期（半年到一年）的锻炼和培养后实行分流，一部分留下充实中层干部队伍，有的也可回到原有或转任其他专业岗位，打破“只能上不能下”的戒律。让干部队伍建设这潭“水”活起来，流动起来。当条件成熟后，可实行“任期制”，甚至可以推及院级领导。）
3.关于加强师资队伍建设和推进有效研训，朱、张二位院长有专题论述，我也参与了一些讨论，这里不再展开。
由于自然原因（陈安杰书记语），我即将卸任。根据目前的安排，还会在本院留用一段时间。在从事专业工作（主持名师工作室，开设职务培训课）的同时，也愿意接受新领导的安排，力所能及地承担一些任务（比如学术委员会和退管会——中青年教师培养培训和关心离退休教工）。暑期赠给小朱的格言联也留给自己：
知足知不足；
有为有弗为。
一定要学会把好这个“度”。如果出现越位或消极懈怠现象，希望得到在座各位的批评指正和及时纠正。

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